·清晰性原则
·挑战性原则
·一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？
·变动性原则
·激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉
·合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？
·全程原则
·具体原则
·实际原则
·可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据
绩效的性质和特点
·多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。
·多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。
·动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。
绩效考评的内容
·业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等
·能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。
·态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

绩效考评的步骤
·科学地确定考评的基础：
   1.确定工作要项
   2.确定绩效标准
·评价实施
·绩效面谈
·制定绩效改进计划
·改进绩效的指导
绩效考评的类型
·品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。
·行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。
·效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。
绩效管理的考评方法
·以员工行为对象进行考评的方法：
   1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，
   2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。
   3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。
·按照员工的工作成果进行考评方法：
   1.生产能力衡量法:
   2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据 

复习
·如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）
·对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）
薪酬福利管理
  
制定薪酬管理原则的工作程序
·1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。
2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
3、了解劳动力需求关系。
4、了解竞争对手的人工成本。
5、了解企业战略。
6、了解企业的价值观。
7、了解企业的财力状况。
8、了解企业的生产经营特点和员工特点。
9、制定薪酬管理的原则。 
薪酬管理的主要内容 
·工资总额的管理（必考）
   工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资
   确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。
·企业内部各类员工薪酬水平管理
·确定企业内部的薪酬制度
·日常薪酬管理工作 ：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整
制定薪酬管理的原则 
·实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现
·对外具有竞争力原则。
·对内具有公正性原则。
·对员工具有激励性原则。
·薪酬成本控制原则。 
奖金制定程序
·按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额