第三章 培训与开发
1、相关知识
（1）选择题（正确答案有一个或多个）
1．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要安排入职教育的内容，具体包括（ ）。
A规章制度
B企业概况
C产品知识
D行为规范
E共同价值观
2．企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（ ）不属于入职教育的专业内容。
A业务知识
B技能知识
C管理务实
D企业文化
3．若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（ ）培训。
A基础性
B适应性
C特殊性
D个性化
4．在职前培训计划阶段，应对（ ）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。
A企业层次
B部门层次
C工作层次
D个人层次
E专业层次
5．入职培训的准备工作主要是确定（ ）
A培训时间
B培训地点
C培训经费
D培训教师
E培训教材
6．根据培训内容的不同，入职培训可采取（ ）等方式。
A案例分析家
B自我学习
C工作轮换
D实地培训
E集中授课
7．按照培训目的划分，下面属于入职培训的有（ ）
A新员工入职教育
B 晋升培训
C脱岗培训
D实地培训
E转岗培训
8．新员工人职培训指的是企业在新员工已经进入企业之后所从事的提高这些员工（ ）的人力资源管理活动。
A知识
B技能
C态度
D价值
9．员工晋升培训必须以（ ）为依据。
A员工发展需求
B员工发展目标
C员工发展规划
D员工发展潜力
10．岗位资格考试考核的内容应根据（ ）确定。
A工作说明书
B工作程序
C技术等级标准
D岗位规范
E工作范围
11．（ ）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。
A计划表
B审核表
C检查表
D验收表
12．利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的（ ）。
A相对差异
B绝对差异
C个别差异
D总体差异
13．培训成本的信息之所以重要是因为（ ）。
A可以了解培训的直接成本
B可以了解培训的间接成本
C可以比较各种可选的培训项目的成本
D可以比较用于不同员工间的培训资金分配情况
E可以进行成本控制
14．收集培训时间方面的信息主要包括（ ）。
A培训时机的选择
B培训机会的把握
C培训期限的确认
D培训时间的确定
E培训时间的公布
15．从受训群体的选择方面收集培训效果的信息，主要从（ ）和受训人员的接受能力来考虑。
A培训设计
B培训计划
C效果过程
D培训效果
16．生产管理或计划部门对培训组织实施的（ ）是否得当具有发言权。
A培训时机选择
B培训目的确定
C培训计划设计
D培训过程控制
17（ ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的 信息渠道。
A生产管理人员
B计划管理人员
C培训管理人员
D岗位管理人员
（2）判断题
1、在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。（ ）
2、新员工的现场培训可在一位资深员工的指导下从事当前所负担的工作。（ ）
3、各种职业和各种背景的新员工在一起接受职前教育，很难了解也不必关注职前培训活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。（ ）
4、在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取企业信息的惟一来源。（ ）
5、了解培训的成本使用信息有助于确定在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。（ ）
6、不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点，就会导致最终培训效果分析的偏差。
7、在进行培训效果分析时，利用问卷调查的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。（ ）
（3）问答题
1、企业进行员工入职教育，需要准备哪些材料？
2、员工入职教育的会务准备工作包括哪些内容？
3、入职教育计划的实施有哪些步骤？
4、企业进行转岗培训时，应该按照怎样的步骤进行？
5、 一般来说，企业的员工手册包括哪些内容？
6、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？
7、确定培训收益的方法有哪些？
8、企业培训的后勤服务主要工作内容有哪些？
9、可以通过哪些资料的搜寻来收集培训效果信息？
二.技能要求
（ 一）科华公司的新员工职前教育
早在20世纪80年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题；新招聘的员工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不请头脑。有时，这种情况会延续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子。”
科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步——去学习做什么，这样做和为什么这样做；去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书，离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。
这一职前教育体系所采用的方法有三个不同的特点：
1. 它是一个过程而
2. 非一项活动。
3. .它是以有指
4. 导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。
5. 它是以长期的（15-18个月）和深入的。
新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息：
l 准和指l 从掌握标l 导；l 南的直接主管人那里得到指
事的交谈 ；l 通过分配具体工作前与同l
l 在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；
l 对新员工提出的工作手册中问题的解答。
科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。
两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析：
1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？
2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？
3． 结合本企业的新员工培训实践
4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
（二）新员工入职的培训计划
某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：
A．让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上；
B．给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客；
C．在角色扮演期间向受训者提供反馈；
D．让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者；
E．让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式。
培训部关心的是如何保证培训投资能有回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。
根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性。
（三）松下公司新员工的“临床”实习
松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以后的工作中获得成功。
松下公司每年都要招收一批新员工。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲手 从事最简单，最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细，过去那种干中学，干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。
松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本就没有实际操作经验，即使他们也在从事研究工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说，我们的经营活动相当于临床医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都必须是有实际工作经验似的‘临床医生’”。
根据案例回答下列问题：
1. 试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。
请结合你所在企业的实际情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你的企业是如何进行新员工培训的
